Zakaz konkurencji w umowie. Prawa i obowiązki pracownika oraz współpracownika B2B

Klauzula o zakazie konkurencji trafia dziś do umów rutynowo, często w identycznym brzmieniu niezależnie od tego, czy podpisuje ją członek zarządu, handlowiec, czy programista współpracujący na fakturze. Skutki są jednak bardzo różne, ponieważ zakaz konkurencji w stosunku pracy i zakaz konkurencji w relacji B2B podlegają dwóm odrębnym reżimom prawnym. Ten sam zapis może w jednym układzie być nieważny, a w drugim w pełni skuteczny.

Poniżej wyjaśniamy, kiedy zakaz konkurencji wiąże, jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi, kiedy zakaz przestaje obowiązywać przed terminem, czy pracodawca może jednostronnie zwolnić z niego pracownika oraz jak wygląda to samo zagadnienie w umowach między przedsiębiorcami, gdzie podstawowym narzędziem jest kara umowna. Tekst jest przydatny obu stronom: temu, kto klauzulę podpisuje, i temu, kto chce nią zabezpieczyć firmę.

Trzy instytucje, których nie należy mylić

Zanim przejdziemy do szczegółów, warto oddzielić od siebie trzy mechanizmy, które w umowach bywają łączone w jednym paragrafie. Nie powoduje to automatycznie ich nieważności, ale często utrudnia ustalenie zakresu obowiązków, przesłanek naruszenia i właściwej sankcji.

Instytucja	Skąd wynika	Czego zakazuje
Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa	Z art. 11 u.z.n.k., jeżeli informacja ma wartość gospodarczą, nie jest powszechnie znana ani łatwo dostępna i została z należytą starannością objęta działaniami służącymi zachowaniu poufności.	Bezprawnego pozyskania, ujawniania lub wykorzystywania informacji spełniających ustawową definicję tajemnicy przedsiębiorstwa.
Umowa o zachowaniu poufności (NDA)	Z umowy stron. Doprecyzowuje, co jest informacją poufną, i wprowadza własne sankcje.	Ujawniania i wykorzystywania określonych informacji. Nie zakazuje pracy u konkurenta.
Umowa o zakazie konkurencji	Z umowy stron, a przy stosunku pracy dodatkowo z art. 101[1] i art. 101[2] KP.	Podejmowania określonej działalności zarobkowej: prowadzenia konkurencyjnej firmy, pracy i współpracy z konkurentem.

Różnica jest zasadnicza. NDA chroni informacje, zakaz konkurencji ogranicza możliwość zarobkowania. Można naruszyć zakaz konkurencji, nie ujawniając żadnej tajemnicy, i odwrotnie. Dlatego umowy, które mają realnie zabezpieczyć firmę, zawierają oba mechanizmy, każdy z odrębnie opisanym zakresem i odrębną sankcją.

Zakaz konkurencji w stosunku pracy

W czasie trwania zatrudnienia

Zgodnie z art. 101[1] § 1 KP, w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność.

Trzy rzeczy warto zapamiętać:

• Zakaz z art. 101[1] KP musi wynikać z odrębnego porozumienia stron; nie powstaje z samego regulaminu ani jednostronnego polecenia pracodawcy. „Odrębna umowa” oznacza odrębne zobowiązanie umowne, nie zawsze odrębną kartkę. Brak takiej umowy nie wyłącza jednak ogólnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy z art. 100 § 2 pkt 4 KP, który w konkretnych okolicznościach może mieć znaczenie dla konkurencyjnych działań pracownika.
• Zakaz konkurencji obowiązujący w czasie zatrudnienia może być nieodpłatny – Kodeks pracy nie nakazuje wypłaty odszkodowania za jego przestrzeganie. Nie oznacza to jednak, że każde ograniczenie można sformułować dowolnie: zakres zakazu powinien pozwalać ustalić, jaka działalność jest konkurencyjna wobec pracodawcy.
• Za szkodę wyrządzoną naruszeniem zakazu pracownik odpowiada na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 101[1] § 2 KP). Przy winie nieumyślnej odszkodowanie nie może przewyższać trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 KP). Przy winie umyślnej pracownik naprawia szkodę w pełnej wysokości (art. 122 KP).

Z tego ograniczenia wynika praktyczny wniosek dla pracodawców: zastrzeganie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy uznaje się za niedopuszczalne, ponieważ odpowiedzialność materialna pracownika jest uregulowana przepisami bezwzględnie obowiązującymi.

Po ustaniu stosunku pracy

Umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia można zawrzeć wyłącznie z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101[2] § 1 KP). Umowa musi określać okres obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania.

W orzecznictwie duże znaczenie przywiązuje się do oceny pracodawcy dokonanej w chwili zawierania umowy, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji. Nie oznacza to jednak, że samo nazwanie informacji „szczególnie ważnymi” zawsze kończy spór. Sąd bada treść umowy i okoliczności jej zawarcia, a późniejsza utrata znaczenia informacji może wpłynąć na ustanie samego zakazu na podstawie art. 101[2] § 2 KP, nie musi natomiast automatycznie wygaszać obowiązku zapłaty.

Odszkodowanie i sposób jego liczenia

Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji, a może być wypłacane w miesięcznych ratach (art. 101[2] § 3 KP). W razie sporu orzeka sąd pracy.

Sposób liczenia bywa mylony. Podstawą jest rzeczywiście otrzymane wynagrodzenie, a nie wynagrodzenie zasadnicze z umowy, i liczone za okres równy okresowi zakazu, bezpośrednio poprzedzający jego rozpoczęcie. Przy zakazie dwunastomiesięcznym bierze się zatem sumę wynagrodzeń z ostatnich dwunastu miesięcy zatrudnienia i z tej sumy oblicza się minimum 25%. Do podstawy wliczają się składniki faktycznie wypłacone, w tym premie i inne świadczenia o charakterze wynagrodzeniowym.

Co, jeżeli umowa w ogóle nie wskazuje odszkodowania albo przewiduje, że zakaz jest nieodpłatny? Umowa nie staje się przez to nieważna. W orzecznictwie sądów pracy przyjmuje się, że w miejsce wadliwego postanowienia wchodzi ustawowe minimum, a pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie w wysokości 25%. Klauzula o nieodpłatności nie zwalnia więc pracodawcy z płacenia, a pracownika z zakazu.

Kiedy zakaz przestaje obowiązywać przed terminem

Zakaz przestaje obowiązywać przed upływem umówionego terminu w razie ustania przyczyn, które go uzasadniały, albo niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania (art. 101[2] § 2 KP). Przy spóźnionej lub częściowej racie ocena, czy doszło już do „niewywiązywania się”, może zależeć od treści umowy, rozmiaru i powtarzalności naruszenia oraz linii orzeczniczej. Przed podjęciem pracy u konkurenta warto zatem udokumentować zaległość i wezwać pracodawcę do zapłaty.

Skutek jest jednostronny i to jest tu najważniejsze. Ustanie zakazu zwalnia pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej, ale nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty odszkodowania. Jeżeli były pracownik mimo wszystko nadal nie podejmuje działalności konkurencyjnej, zachowuje roszczenie o odszkodowanie za cały umówiony okres. Traci je natomiast co do okresu, w którym taką działalność faktycznie podjął.

Praktyczny wniosek dla pracodawcy: wstrzymanie wypłaty rat nie jest sposobem na tanie wyjście z umowy. Prowadzi do sytuacji, w której były pracownik może już pracować u konkurencji, a firma nadal ma obowiązek zapłacić.

Czy pracodawca może zwolnić pracownika z zakazu

Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest terminowa i nie podlega jednostronnemu rozwiązaniu tylko dlatego, że pracodawca przestał potrzebować ochrony. Strony mogą jednak już w umowie przewidzieć mechanizm wcześniejszego zakończenia zakazu. Trzeba odróżnić wypowiedzenie całej umowy od samego zwolnienia pracownika z zakazu, bo różnie wpływają na dalszy obowiązek zapłaty odszkodowania:

• Zastrzeżenie prawa wypowiedzenia umowy. Zgodnie z dominującą linią orzeczniczą klauzula nie musi wskazywać konkretnych przyczyn wypowiedzenia, a okres wypowiedzenia jest konieczny tylko wtedy, gdy strony go przewidziały. Zapis powinien jednak jednoznacznie określać uprawnioną stronę i skutek dla zakazu oraz odszkodowania.
• Zastrzeżenie umownego prawa odstąpienia (art. 395 KC w związku z art. 300 KP), które wymaga oznaczenia terminu, w ciągu którego można z niego skorzystać. Skutek odstąpienia różni się od wypowiedzenia, dlatego mechanizm powinien być dobrany świadomie.

Dopuszczalne jest również umowne ukształtowanie prawa pracodawcy do zwolnienia pracownika z zakazu, lecz zapis musi jasno rozstrzygać, czy kończy tylko obowiązek pracownika, czy także umowę i prawo do dalszego odszkodowania. Samo późniejsze oświadczenie o zwolnieniu, bez odpowiedniej podstawy umownej, co do zasady nie uwalnia pracodawcy od zapłaty. Skuteczność konkretnej klauzuli zależy od jej brzmienia i zgodności z ustawowym minimum ochrony pracownika.

Forma

Umowy o zakazie konkurencji, zarówno w czasie trwania zatrudnienia, jak i po jego ustaniu, wymagają pod rygorem nieważności formy pisemnej (art. 101[3] KP). Forma dokumentowa, wymiana wiadomości e-mail czy akceptacja regulaminu nie wystarczą. Formę pisemną spełnia także oświadczenie w postaci elektronicznej opatrzone kwalifikowanym podpisem elektronicznym. Ten sam rygor dotyczy zmian umowy.

Przejście zakładu pracy na nowego pracodawcę

To zagadnienie bywa opisywane błędnie. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 6 maja 2015 r. w sprawie o sygn. akt III PZP 2/15 art. 23[1] § 1 KP nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy zawartej z poprzednim pracodawcą. Umowa ta nie jest elementem stosunku pracy, więc nie przechodzi automatycznie na nowego pracodawcę wraz z przejęciem zakładu. Nie wyklucza to przejścia praw i obowiązków z tej umowy na innej podstawie prawnej, na przykład w razie sukcesji uniwersalnej przy połączeniu spółek.

Dla pracownika przejętego w trybie art. 23[1] KP oznacza to, że warto zweryfikować, kto faktycznie jest stroną jego klauzuli konkurencyjnej i od kogo może domagać się odszkodowania. Dla nowego pracodawcy jest to wskazówka, żeby przy przejęciu zespołu zawrzeć nowe umowy, a nie zakładać, że stare go chronią.

Zakaz konkurencji w relacji B2B i na umowie zlecenia

Przepisy Kodeksu pracy o zakazie konkurencji nie mają zastosowania do umów zlecenia, umów o dzieło ani do współpracy między przedsiębiorcami. Podstawą jest tu zasada swobody umów z art. 353[1] KC, a to zmienia obraz w trzech kluczowych punktach.

Zagadnienie	Stosunek pracy	Umowa cywilnoprawna i B2B
Odszkodowanie za zakaz po zakończeniu współpracy	Obowiązkowe, minimum 25% wynagrodzenia (art. 101[2] § 3 KP)	Brak ustawowego obowiązku. Zależy od treści umowy
Kara umowna	Niedopuszczalna w czasie trwania zatrudnienia, dopuszczalna przy zakazie po ustaniu stosunku pracy	Dopuszczalna i stanowiąca podstawowy mechanizm sankcyjny
Forma	Pisemna pod rygorem nieważności (art. 101[3] KP)	Co do zasady dowolna. Inaczej może stanowić ustawa lub umowa; pisemna zalecana dowodowo
Właściwość sądu	Sąd pracy	Sąd cywilny lub gospodarczy

Czy zakaz bez wynagrodzenia jest ważny

W obrocie profesjonalnym co do zasady tak. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zastrzeżenie zakazu konkurencji po zakończeniu współpracy bez odrębnego wynagrodzenia mieści się w granicach swobody umów, jeżeli obie strony są przedsiębiorcami i taka była ich wola.

Granicę swobody umów wyznaczają między innymi art. 353[1], art. 58 i art. 5 KC. Zakaz rażąco długi, nieproporcjonalnie szeroki, pozbawiony ekwiwalentu i realnie uniemożliwiający wykonywanie zawodu może zostać zakwestionowany, zwłaszcza gdy narzucono go stronie o wyraźnie słabszej pozycji. Nie ma jednak prostego testu nieważności: sąd ocenia długość zakazu, zasięg terytorialny i przedmiotowy, interes chroniony, wynagrodzenie z umowy głównej oraz realną możliwość negocjowania warunków.

Dla osoby na samozatrudnieniu wniosek jest praktyczny: argument, że nie dostawała odszkodowania, sam w sobie nie unieważnia zakazu. Trzeba wykazać nieproporcjonalność całej konstrukcji.

Kara umowna

Karę umowną można zastrzec wyłącznie na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego (art. 483 § 1 KC), a zobowiązanie do powstrzymania się od działalności konkurencyjnej takim zobowiązaniem jest. Kara należy się w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody (art. 484 § 1 KC).

• Odszkodowanie ponad karę umowną przysługuje tylko wtedy, gdy strony wyraźnie tak postanowiły. Brak takiego zapisu ogranicza roszczenia do kwoty kary, nawet jeżeli rzeczywista szkoda jest wielokrotnie wyższa.
• Miarkowanie. Dłużnik może żądać zmniejszenia kary, jeżeli zobowiązanie zostało w znacznej części wykonane albo gdy kara jest rażąco wygórowana (art. 484 § 2 KC). Kara oderwana od wartości kontraktu jest pierwszym kandydatem do obniżenia.
• Konstrukcja kary. Warto rozróżnić karę za jednorazowe naruszenie i za naruszenie trwające w czasie, precyzyjnie wskazać moment naliczenia oraz rozważyć łączny limit odpowiedzialności. Kara za każdy rozpoczęty miesiąc bez górnego limitu może narastać do poziomu rażąco wygórowanego i zwiększać ryzyko miarkowania na podstawie art. 484 § 2 KC.

Zakaz konkurencji wynikający wprost z ustawy

Część osób podlega zakazowi konkurencji niezależnie od tego, czy podpisała jakąkolwiek klauzulę.

• Członek zarządu spółki z o.o. nie może bez zgody spółki zajmować się interesami konkurencyjnymi ani uczestniczyć w podmiotach konkurencyjnych w sposób wskazany w art. 211 KSH. Zakaz obejmuje także posiadanie co najmniej 10% udziałów lub akcji konkurencyjnej spółki kapitałowej albo prawa do powołania co najmniej jednego członka zarządu. Umowa spółki może stanowić inaczej, a jeżeli tego nie robi, zgody udziela organ uprawniony do powołania zarządu. Odpowiednikiem w spółce akcyjnej jest art. 380 KSH.
• Wspólnik spółki jawnej jest obowiązany powstrzymać się od wszelkiej działalności sprzecznej z interesami spółki, w szczególności od zajmowania się interesami konkurencyjnymi (art. 56 i art. 57 KSH).
• Agent podlega odrębnemu, korzystnemu dla siebie reżimowi. Ograniczenie działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy agencyjnej wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności, może dotyczyć wyłącznie grupy klientów lub obszaru objętego działalnością agenta oraz rodzaju towarów lub usług z umowy, nie może być zastrzeżone na okres dłuższy niż dwa lata, a dający zlecenie jest obowiązany wypłacać agentowi odpowiednią sumę pieniężną za czas trwania ograniczenia, chyba że co innego wynika z umowy albo umowa została rozwiązana z przyczyn, za które agent ponosi odpowiedzialność (art. 764[6] KC).

Czego zakazać się nie da

Żadna klauzula nie odbierze byłemu pracownikowi ani współpracownikowi prawa do wykorzystywania własnych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego i ogólnych umiejętności. Tajemnicą przedsiębiorstwa są natomiast informacje mające wartość gospodarczą, które jako całość albo w szczególnym zestawieniu nie są powszechnie znane ani łatwo dostępne dla osób zwykle zajmujących się tym rodzajem informacji, pod warunkiem że uprawniony z należytą starannością podjął działania w celu utrzymania ich w poufności (art. 11 ust. 2 u.z.n.k.). Samo oznaczenie materiału jako „poufny” nie zastępuje tych przesłanek.

Wiedza i doświadczenie pracownika (wolno wykorzystywać)	Tajemnica przedsiębiorstwa (chroniona)
Znajomość technologii, języka programowania, metodyki pracy	Kod źródłowy, dokumentacja rozwiązań autorskich, konfiguracje
Ogólna znajomość rynku i technik sprzedaży	Baza klientów z historią zamówień, warunkami i marżami
Umiejętność prowadzenia negocjacji i zarządzania zespołem	Niepubliczne cenniki, strategie przetargowe, kalkulacje ofertowe

Klauzula napisana zbyt szeroko, na przykład zakazująca pracy w całej branży na terenie kraju przez kilka lat, jest w sporze łatwym celem: sąd bada, czy ograniczenie odpowiada rzeczywistej potrzebie ochrony, czy służy wyłącznie utrudnieniu odejścia.

Gdy umowy o zakazie konkurencji nie zawarto

Brak klauzuli nie oznacza, że były pracownik lub współpracownik może wszystko. Niezależnie od umów działa ustawa o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji:

• Art. 11 u.z.n.k. chroni tajemnicę przedsiębiorstwa z mocy prawa. Ujawnienie, wykorzystanie lub bezprawne pozyskanie takich informacji może być czynem nieuczciwej konkurencji, ale informacja musi spełniać wszystkie ustawowe przesłanki tajemnicy przedsiębiorstwa.
• Art. 12 u.z.n.k. obejmuje nakłanianie osoby świadczącej pracę do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków, jeżeli sprawca działa w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobie trzeciej albo szkodzenia przedsiębiorcy. Samo złożenie pracownikowi konkurencyjnej oferty lub jego legalne zatrudnienie nie realizuje automatycznie tych znamion; znaczenie mają sposób działania, cel i ingerencja w istniejące obowiązki.
• Art. 3 u.z.n.k. zawiera klauzulę generalną obejmującą działania sprzeczne z prawem lub dobrymi obyczajami, jeżeli zagrażają lub naruszają interes innego przedsiębiorcy albo klienta.
• Art. 18 u.z.n.k. daje przedsiębiorcy roszczenia o zaniechanie, usunięcie skutków, naprawienie szkody i wydanie bezpodstawnie uzyskanych korzyści. Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa może się też wiązać z odpowiedzialnością karną na podstawie art. 23 u.z.n.k.

Po drugiej stronie znajduje się prawo konkurencji. Porozumienia między niezależnymi przedsiębiorcami o wzajemnym niezatrudnianiu lub niepozyskiwaniu pracowników mogą stanowić niedozwolone porozumienie ograniczające konkurencję, zwłaszcza gdy ograniczają mobilność pracowników bez niezbędnego związku z legalną współpracą gospodarczą. Ocena zależy od treści, celu, kontekstu rynkowego i ewentualnego pomocniczego charakteru ograniczenia; takie uzgodnienia były przedmiotem działań Prezesa UOKiK.

Checklista. Co powinna zawierać klauzula konkurencyjna

Element	Jak sformułować	Typowy błąd
Definicja działalności konkurencyjnej	Kryteria obiektywne: rodzaj produktów i usług, wskazane kody PKD, zasięg terytorialny, ewentualnie lista konkurentów.	Zakaz pracy w całej branży bez ograniczenia terytorialnego i przedmiotowego.
Okres obowiązywania	Konkretna liczba miesięcy liczona od dnia rozwiązania umowy.	Zakaz bezterminowy albo wieloletni bez ekwiwalentu.
Odszkodowanie	W stosunku pracy minimum 25% wynagrodzenia, z określeniem terminów rat. W B2B kwota ryczałtowa i termin płatności.	Zapis o nieodpłatności zakazu w stosunku pracy. Brak wskazania terminów wypłaty.
Sankcja	W B2B kara umowna z rozróżnieniem naruszenia jednorazowego i ciągłego oraz zastrzeżenie odszkodowania uzupełniającego.	Kara umowna przy zakazie obowiązującym w czasie trwania stosunku pracy. Kara rażąco wygórowana.
Wyjście z umowy	Jednoznaczne prawo wypowiedzenia i jego skutek, ewentualny okres wypowiedzenia; przy odstąpieniu – oznaczony termin. Przyczyny wypowiedzenia można wskazać, ale nie są zawsze konieczne.	Niejasne „zwolnienie z zakazu” bez określenia wpływu na dalsze odszkodowanie albo odstąpienie bez terminu.
Zakaz przejmowania klientów i pracowników	Odrębny paragraf z własną sankcją i własnym okresem.	Wrzucenie zakazu konkurencji, poufności i zakazu przejmowania kadr do jednego zapisu z jedną karą.
Forma	Stosunek pracy: pisemna pod rygorem nieważności. B2B: zgodna z ustawą i umową; pisemna zalecana.	Zmiany pracowniczego zakazu mailem; naruszenie formy zastrzeżonej dla B2B.

Przedawnienie i właściwość sądu

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenie pracownika o odszkodowanie z tytułu zakazu konkurencji, przedawniają się z upływem 3 lat od dnia, w którym stały się wymagalne (art. 291 § 1 KP). Przy odszkodowaniu płatnym w ratach każda rata przedawnia się osobno, co ma znaczenie, gdy pracownik zwleka z wystąpieniem na drogę sądową.

Roszczenia z tytułu czynów nieuczciwej konkurencji przedawniają się co do zasady z upływem 3 lat, a termin biegnie oddzielnie dla każdego naruszenia (art. 20 ust. 1 u.z.n.k.). Do roszczeń o naprawienie szkody stosuje się dodatkowo art. 442[1] KC, więc znaczenie ma wiedza o szkodzie i osobie obowiązanej oraz właściwy termin graniczny. Jeżeli naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa jest zarazem przestępstwem, art. 20 ust. 4 przewiduje szczególną regułę dwudziestoletnią. Nie można zatem sprowadzić wszystkich roszczeń z u.z.n.k. do jednego schematu „3 lata od dowiedzenia się, maksymalnie 10 lat”.

Spory dotyczące zakazu konkurencji w stosunku pracy rozpoznaje sąd pracy, w którym pracownik korzysta z korzystniejszych zasad ponoszenia kosztów. Spory na tle umów B2B trafiają do sądu cywilnego lub gospodarczego, gdzie obowiązuje opłata stosunkowa i rygory postępowania w sprawach gospodarczych.

Najczęstsze pytania

Pomoc kancelarii

Kancelaria PMTW w Tychach opiniuje i negocjuje klauzule konkurencyjne po obu stronach umowy. Pracownikom i osobom współpracującym na zasadach B2B pomagamy ocenić, czy zakaz jest skuteczny, jakie odszkodowanie im przysługuje i jakie ryzyko wiąże się z przejściem do konkurencji. Prowadzimy sprawy o zapłatę odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji oraz sprawy o zapłatę i miarkowanie kar umownych.

Pracodawcom i przedsiębiorcom przygotowujemy dokumentację zabezpieczającą firmę: umowy o zakazie konkurencji, klauzule poufności, zakazy przejmowania klientów i pracowników, a także prowadzimy sprawy z zakresu czynów nieuczciwej konkurencji i naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa. Obsługujemy klientów z Tychów, Katowic, Mikołowa, Bierunia, Lędzin, Łazisk Górnych i całego regionu, także zdalnie.

Nota merytoryczna

Ostatnia aktualizacja: wrzesień 2026 r. Stan prawny na dzień publikacji.

Podstawy prawne: art. 23[1], art. 100 § 2 pkt 4, art. 101[1]–101[4], art. 119, art. 122 i art. 291 § 1 Kodeksu pracy; art. 300 Kodeksu pracy w związku z art. 5, art. 58, art. 78, art. 78[1], art. 118, art. 353[1], art. 395, art. 442[1], art. 483, art. 484 i art. 764[6] Kodeksu cywilnego; art. 56, art. 57, art. 211 i art. 380 Kodeksu spółek handlowych; art. 3, art. 11, art. 12, art. 18, art. 20 i art. 23 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Orzecznictwo: uchwała Sądu Najwyższego z 6 maja 2015 r., III PZP 2/15; wyrok Sądu Najwyższego z 12 listopada 2014 r., I PK 86/14; wyrok Sądu Najwyższego z 16 czerwca 2011 r., III BP 2/11.

Ocena skuteczności konkretnej klauzuli konkurencyjnej wymaga analizy całej umowy oraz okoliczności jej zawarcia. Ten sam zapis może być oceniany odmiennie w stosunku pracy i w relacji między przedsiębiorcami.

Treść niniejszego artykułu ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.